昨天，在古茗內(nèi)部人士的朋友圈看到，古茗要參與當(dāng)?shù)亍叭瞬乓故小闭衅?，而且一招就是幾十個。

幾乎我身邊所有的茶飲老板都在喊缺人，而且不是一兩個崗位，是所有環(huán)節(jié)都缺。

有沒有不靠砸錢也能找到人的辦法？我分頭找茶飲老板、專業(yè)人資機構(gòu)、獵頭聊了聊。    

01 茶飲集體缺人！古茗到人才夜市招聘  

古茗發(fā)布招聘信息，加入當(dāng)?shù)氐囊故姓衅?，用夜市人潮的大概率去招募人才?/p>

古茗招聘海報

最近聊天的茶飲老板，不約而同問我一件事：有沒有好人才推薦？什么崗位都要。

缺人、招人，今年全行業(yè)都投入巨大。

一方面頭部品牌動作不斷 ，都在花重金、下大力氣“攢”人才，古茗之前拋出80萬年薪招高管，蜜雪冰城用年薪10萬拋橄欖枝招管培生。

另一方面上升期、中小品牌不斷擴張 ，“攤子大了，人不夠用”，門店數(shù)量的急劇增多，管理層、店長、督導(dǎo)都跟不上。

江蘇一家茶飲品牌，原來幾十家的門店，公司可以很好地運轉(zhuǎn)，隨著加盟店、直營店的逐步增多，企業(yè)各個環(huán)節(jié)用人慌逐漸顯現(xiàn)。

而且，不是一個環(huán)節(jié)缺，是所有環(huán)節(jié)都缺。  

“我們每月都要上新至少一款飲品，研發(fā)部門本來人員不多，新品又需要不斷汲取靈感、摸排市場，研發(fā)急需后勁力量。”該茶飲品牌老板稱。

此外，他的品牌門店數(shù)量從年初的幾十家，發(fā)展到目前的一百多家，原有的運營人員只能超負(fù)荷運轉(zhuǎn)。

“高質(zhì)量人才，是稀缺資源，不單單是用錢能解決的?！?/span>還有茶飲品牌的老板，向頭部品牌挖人，來解決高層人員缺位的問題。

有沒有不靠砸錢，就能把人招到的辦法？

02 不靠砸錢，怎么找到好人才？

我找有經(jīng)驗的茶飲老板、專業(yè)人資機構(gòu)、獵頭分別聊了聊，找到幾個好思路。

1、塑造企業(yè)魅力，增加應(yīng)聘者的好感度

早前阿芙精油的招聘人員在網(wǎng)上發(fā)布了一條招聘信息，附帶了一張工作環(huán)境的照片，工作人員邊工作邊享受香薰，被不少網(wǎng)友稱作“別人家的公司”。

信息發(fā)布后，引來大批應(yīng)聘者前來面試――阿芙精油用輕松的企業(yè)文化，低成本招聘，既討巧還獲得了不錯的效果。 

對于茶飲品牌來說，內(nèi)部信息、企業(yè)文化的適當(dāng)露出，會增加應(yīng)聘者的好感度。   

在茶顏悅色的公眾號中，將內(nèi)部會議的內(nèi)容公之于眾，沒有把粉絲當(dāng)外人，真誠其實最能打動粉絲。

真實更能打動粉絲

2、從粉絲里挖掘，本身就認(rèn)同品牌

茶顏悅色曾在微信公眾號里與粉絲煽情喊話，歡迎粉絲加入茶顏悅色，憑借粉絲對茶顏悅色產(chǎn)品的認(rèn)知與了解，不用多費口舌就能吸引一大票粉絲的關(guān)注。

從粉絲挖掘員工

從粉絲里“挖掘”員工，是一種相對低成本的招人之舉：粉絲本身對品牌有認(rèn)同感與忠誠度，還會增加對工作的熱情。  

星巴克的工作人員中，也有不少是粉絲“轉(zhuǎn)正”，員工的自我驅(qū)動性自不用多說。

3、自主培養(yǎng)的人才，對企業(yè)價值最大  

不久前，蜜雪冰城10萬元招管培生也引發(fā)行業(yè)熱議，這也是品牌人才永續(xù)化的一種手段。

經(jīng)過一年的定制化培養(yǎng)，選拔出未來擔(dān)任高級管理人員或或新品牌、海外項目的負(fù)責(zé)人。

蜜雪冰城通過官微招聘管培生

“人才訓(xùn)練營”實則人才儲備庫。“青藤計劃”明確要求是985、211院校畢業(yè)，從中也看出茶飲品牌對人才儲備的培養(yǎng)朝著“高精尖”發(fā)展。

不止是蜜雪冰城，但凡有長期發(fā)展的目標(biāo)，品牌都應(yīng)該盡早開始制定自己的人才培養(yǎng)計劃，因為自主培養(yǎng)出來的人才，是對品牌價值最大的。

他們不僅了解行業(yè)，熟悉企業(yè)價值觀，更重要的是對品牌有天然的感情，能當(dāng)作自己的事業(yè)去奮斗――技能可以學(xué)、經(jīng)驗可以累加，投入度和自驅(qū)力是無價的。  

03 系統(tǒng)解決人的問題，還有3個建議  

1、招人是個概率事件，必須持續(xù)投入  

對于飲品品牌來說，人才建設(shè)需要長久而為之，招聘也不能因為急缺才去廣泛招人。招聘與飲品銷售一樣，其實都是概率事件，需要持續(xù)有效地進(jìn)行搜尋。  

說白了，打10個電話的效果，跟打100個、1000個電話，效果是不可能一樣的。只有把招聘量提上去，招對人的概率才會更大。

鄭州一家茶飲品牌負(fù)責(zé)人介紹，他們在招聘市場督導(dǎo)的時候，面試100個人大約只能錄用10個。看上去卡得太嚴(yán)，投入的招人成本大，但一旦人才留下來，后續(xù)成長上，專業(yè)度、滿意度都更合格。

人才的后續(xù)成長，對品牌更重要

2、年薪30萬以上的高管，可以考慮用獵頭  

茶飲品牌的高管可能直接影響品牌的發(fā)展，在高管的選擇上，天基人才網(wǎng)總經(jīng)理、工作啦校園招聘副總裁坤池介紹，按照一般經(jīng)驗，尋找年薪30萬以上的高管才有必要去找獵頭。  

通常而言，獵頭抽取的費率在推薦人年薪的15～25%不等，質(zhì)保期為3個月，推薦人如果在這期間有異動，企業(yè)可以向獵頭公司申請二次補人。

她認(rèn)為，通過獵頭公司招人，首先是“選獵手”，靠譜的獵手可能比選擇大的獵頭公司都重要。  

而考察獵手，一是要看對方對茶飲行業(yè)了解多少，如果連一些頭部茶飲品牌都不了解，很難幫老板找到合適的人選；二是要看獵手服務(wù)過多少企業(yè)、輸送過多少人才，有哪些成功案例等。

3、人力資源，最好能設(shè)專人專崗

企業(yè)的人力資源是否專業(yè)直接影響人才的專業(yè)程度，坤池認(rèn)為，人力資源應(yīng)設(shè)置專門的團(tuán)隊，好的人力資源要要懂業(yè)務(wù)，還能理人心。  

即便企業(yè)體量不支持建一個人力資源團(tuán)隊，也可以設(shè)定1～2個崗位，專職負(fù)責(zé)人力資源整合。

因為人力資源是一個相對專業(yè)的工作。高情商、會溝通是基礎(chǔ)，包括把人招進(jìn)來以后崗位職能如何設(shè)置、如何考核，都需要去整理、規(guī)劃。

而崗位職能、業(yè)績考核的設(shè)置，又與人才能不能留得住直接相關(guān)。所以最好能設(shè)置專人專崗。

結(jié) 語

人才是企業(yè)發(fā)展的基石，華為的任正非“周游”國內(nèi)頂尖高校，高薪聘請一流人才加入華為，各大城市也在為人才落戶，煞費苦心。 

人才爭奪戰(zhàn)，在茶飲業(yè)只是初見端倪。  

強者愈強的背后，是人才源源不斷地聚集。而聚齊對的人，才能干成大的事。這是一樣良性循環(huán)。

越早著手組建人才梯隊，市場的“二八”法則才會越偏向誰。  

（作者：大龍）